Depuis 1985 notre activitĂ© de consultants r.h. est de proposer des “aides ΔH”, c'est-Ă -dire des moyens de connaissance de soi et de Δéveloppement Humain.

Qui sommes-nous ?

1 — “Aider
”

Le premier mot est human.

Il dĂ©signe une valeur humaniste, de santĂ© “psychologique” au sens de la dĂ©finition O.M.S. (inchangĂ©e depuis 1946) : â€œĂ©tat complet de bien-ĂȘtre, physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmitĂ©â€.

Psychologiquement ĂȘtre “en santĂ©â€ aujourd'hui est un concept Ă©largi : biologique, organique, affectif, psychique, relationnel, professionnel, social, environnemental... ainsi qu'un concept relatif que chaque personne est appelĂ© Ă  redĂ©finir, dans son milieu et son Ă©poque, aux diffĂ©rents Ăąges de sa vie.

Un marchĂ© immatĂ©riel de la “ressource” humaine, qu’elle soit santĂ© dite “mentale” en privĂ© ou bien santĂ© “managĂ©riale” au travail, concerne tout autant tel ou tel particulier que chaque salariĂ©, artisan, commerçant ou indĂ©pendant.

 

Le deuxiĂšme mot est partners.

Dans le domaine de la SantĂ©, le gardien du temple n'est plus le mĂ©decin !

Une construction positive de SA santé psychologique

 

Le principal intĂ©ressĂ© devient de moins en moins patient (pathologique) et de plus en plus "client", Ă  qui rendre de rĂ©els "services de santĂ©" qui ont Ă  considĂ©rer sa souffrance et proposer Ă  son mal-ĂȘtre des solutions de retour "en santĂ©", de bien-ĂȘtre sinon de mieux-ĂȘtre.

Sur cette "chaĂźne de santĂ©", parlons donc de nouveaux psychopraticiens : psychologues cliniciens, psychothĂ©rapeutes, psycho-praticiens, coaches de vie...

Dans le domaine de la "Ressource Humaine" au travail, le gardien du temple devrait ĂȘtre soit le hiĂ©rarchique ("rouge", en line) soit le DRH ("bleu", en staff).

Une construction positive de SA vie professionnelle

 

Or les nouvelles générations font que le principal intéressé (salarié ou indépendant) devient de plus en plus "client" de "solutions r.h.".

Sur cette "chaĂźne de r.h.", de multiples aides sont possibles et proposĂ©es par les services d'entreprise ou des praticiens r.h. : orienteurs, recruteurs, formateurs, coaches, consultants, gestionnaires de carriĂšre...

Remarquons que tous ces "partners", qu'ils soient de santĂ© ou r.h., ne sont que des milliers pour aider des millions de personnes !

 

Le troisiĂšme mot est .com

Est apparue une technologie (dite "nouvelle"... depuis les années 90' !) qui fait de l'Internet, des micro-ordinateurs et objets "responsive" (smartphones, tablettes) un nouvel agent de changement (change-master). Ce qui permet, à distance et en temps réel, d'apporter une aide psychologique et/ou managériale adaptée.

Des "outils" en ligne sont maintenant disponibles pour nous mieux connaĂźtre (Ă©ternel conseil depuis Socrate), pour faire de nos Ă©motions des alliĂ©es, pour maĂźtriser notre relationnel, pour travailler en Ă©quipe, pour agir et changer (s'adapter, anticiper ou provoquer le futur) : se rĂ©aliser c'est d'abord rĂ©aliser quelque chose ! Ainsi rĂ©ussit-on son inĂ©vitable changement...

2 — L'activitĂ© human Âź

Depuis 1985, notre activitĂ© de consultants r.h. est de proposer en ligne des “AIDES ∆H” (soft tools), qui sont des logiciels de âˆ†Ă©veloppement Humain en connaissance de soi et de management.

Deux classiques de la littĂ©rature occidentale (St-ExupĂ©ry & Richard Bach, le St-Ex amĂ©ricain) donnent l'esprit et le but de ces aides psychologiques : “retrouver son Ăąme d'enfant, poursuivre ses rĂȘves, sortir de la caverne, penser par soi-mĂȘme en dehors des sentiers battus, vouloir s’amĂ©liorer, s’exercer Ă  bien faire, partager ses valeurs, devenir acteur de sa vie parmi les siens et les autres”... disent-ils.

AllĂ©gories philosophiques sans doute... mais psychologiquement SAINES dans un monde qui est peut-ĂȘtre moins dĂ©senchantĂ© qu'il n'y paraĂźt !

Que ce soit Ă  titre privĂ© (connaissance de soi) et/ou Ă  titre professionnel (connaissance du management), les “aides ∆H” s'interprĂštent d'elles-mĂȘmes (via protocole d'auto-diagnostic et documentation en ligne).

Elles pourront ĂȘtre relayĂ©es par des partenaires (“cure” psy, brĂšve et personnalisĂ©e, par exemple ou bien sĂ©minaire d'entreprise).

L'activitĂ© principale INSEE de l'entreprise est donc d’édition de logiciels applicatifs spĂ©cifiques, en l'occurrence “∆H” : 58.29C (nouveau code APE selon la NAF rĂ©v.2 du 08/01/2008). Code dont le contenu central est : logiciel Ă  usage professionnel, rĂ©alisant un type de traitement spĂ©cifique ou un ensemble de tĂąches pour un domaine d'activitĂ© spĂ©cifique. A noter que sous ce code, 4 147 sociĂ©tĂ©s françaises dans 5 882 Ă©tablissements emploient 43 100 salariĂ©s.

3 — Quels sont les “produits” concurrents ?

Les “tests” pullulent sur le Net !

1/ Il y a ceux — innombrables et gratuits — de “magazines” ou de vendeurs de biens et services, couvrant tous (?) les domaines de la vie quotidienne (santĂ©, beautĂ©, sĂ©duction mĂȘme, connaissance de soi, couple, scolaritĂ©, culture gĂ©nĂ©rale, relationnel de travail, sports et loisirs, voyages) 


2/ Il y a ceux de “psychotechnique” : tests d'intelligence comme Wechsler Adults Intelligence Scale, Raven EG... ou d'intelligence multiple ; nouveaux tests de "Q.E." (quotient Ă©motionnel) ; bilans d'orientation scolaire, tests psycho-pathologiques (planches de Rorschach, de TAT, de Szondi) ; tests psycho "TCC" (de ThĂ©rapie Cognitivo-Comportementale), voire tests psychiatriques


3/ Les tests “de personnalitĂ©â€ utilisĂ©s en “clinique” (c’est-Ă -dire « au chevet » du Client) : en psychologie, psychothĂ©rapie, psychopratique, coaching comme en emploi : orientation professionnelle, recrutement, formation professionnelle continue, mobilitĂ©, gestion de carriĂšre
  sont une dizaine-douzaine, dont, entre autres :

- en 1956, le"16PF5" (16 Personality Factors identifiés par Cattel en 1946). La 5Ú édition en 1993 a un QCM de 185 questions (déclinées selon divers publics) et 5 dimensions de résultats : Anxiété, Extraversion, Sensibilité, Indépendance, Impulsivité.

- en 1960 (revu en 1997, PAPI-3 en 2014), le “PAPI” (PA Preference Inventory) du Dr Kostick de Boston reprend la base thĂ©orique "besoin/ pression" de Murray (1938) et invente une "rosace" de rĂ©sultats (11 Ă©chelles de besoins et 11 de rĂŽles). Parce qu'il montre des traits de la personnalitĂ© au travail, le PAPI a connu un succĂšs mondial et est reconnu comme outil valide et fiable. Aujourd'hui a Ă©tĂ© crĂ©Ă©e une plate-forme d'Ă©valuation on line.

- en 1962, le “MBTI” (Myers Briggs Type Indicator), le plus utilisĂ© au monde (2 500 000 tests/an ! dont 50% aux USA x 50$/test = 125 M$ de revenus). Le test existe en 6 formes, en auto-analyse ou en analyse par un tiers. RĂ©sultats prĂ©sentĂ©s sur 4 Ă©chelles : d'Ă©nergie (Extraversion/ Introversion), d'information (Sensation/Intuition), de dĂ©cision (PensĂ©e/ Sentiment), d'action (Jugement/Perception) donnant une typologie de 16 personnalitĂ©s. Sur le fond, c'est une synthĂšse des “types psychologiques” de Jung (1921, repris aussi par la “socionique” russe ou par la caractĂ©rologie de Le Senne-Berger).

- en 1990, le “Big Five” (Five Factors Model de Digman & Goldman) donne 5 dimensions de caractĂšre : plus ou moins Extraversion, AgrĂ©abilitĂ©, Conscience professionnelle, StabilitĂ© Ă©motionnelle et Ouverture Ă  la nouveautĂ©

- en 1991, le “SOSIE” de Gordon (ECPA) prĂ©sente 9 traits de personnalitĂ©, 4 styles de comportement, 12 valeurs (observĂ©es en entreprise)

- en 1994, “Sigmund” (450 questions minutĂ©es pour faire rĂ©pondre l'inconscient puis auto-Ă©valuation sur 38 traits de personnalitĂ©, en prĂ©alable Ă  un entretien d'embauche ; 1 000 000, total d'utilisations annoncĂ©es en 20 ans)

- bien d'autres peuvent encore ĂȘtre citĂ©s : le "NEO PI-R" (Ă  partir du Big5) qui Ă©value 3 styles (Ă©motionnel, motivationnel, interpersonnel, le FIRO-B, le TKI, le CTPI-Pro, le PIPI, le PSV20, etc.

4/ il y a enfin les tests “spĂ©cialisĂ©s” de management (“profils” vendeurs, de manageurs, d'entrepreneurs, tests motivationnels, tests relationnels, de team-building ou de team-life ; aujourd'hui les incontournables tests de "communication" !) ils forment un domaine Ă  part, “rĂ©servĂ©â€ Ă  la vie d’entreprise, aux consultants forgeant leurs propres outils d'Ă©valuation, aux assessment centers (centres de mise en diverses situations, bancs d’essai, simulateurs).

Remarquons qu'autant des questionnaires permettent de "profiler" pour des missions, des fonctions à occuper, autant il en existe trÚs peu (sauf en industrie) inventoriant les compétences nécessaires à tel ou tel poste (référentiels-métiers et bonnes pratiques) ou faisant le bilan des retours d'expériences...

 

Ces principaux tests passĂ©s en revue — Ă©laborĂ©s dans la seconde moitiĂ© du XXĂš siĂšcle, ce qui montre la longĂ©vitĂ© d'un “bon” test, encore utilisĂ© des dĂ©cennies plus tard — fondent leur approche sur des typologies (formes typiques d'une rĂ©alitĂ© complexe). Ainsi y aurait-il... 16 “types” de personnalitĂ©s (mais 9 ou 38 “traits” caractĂ©ristiques), 5 “dimensions” ou “facteurs” de caractĂšre, 12 “valeurs” de management... AprĂšs tout, pourquoi pas ?

4 — Les outils human ¼ procùdent autrement

La réalité psychologique et managériale, effectivement complexe, est plutÎt que CHACUN mÚne SA VIE (de façon plus ou moins dynamique), a SON histoire vécue des événements, SON champ de conscience de ce qui lui arrive, SES ouvertures aux autres et à divers mondes.

 

Sur le terrain, on ne parle pas d'individu "typĂ©" car, par postulat, chaque “personne” est UNIQUE. L'Ă©valuer exige donc un MODÈLE “holistique” d'analyse qui caractĂ©rise CETTE personne en tant qu'ĂȘtre SINGULIER, avec SON style de comportement, SES points forts (qui la font s'affirmer), SES (inĂ©vitables) points faibles (toujours amĂ©liorables).

 

Pierre n'est sĂ»rement pas ce "type" XYZ ou Paul n'a pas ces "valeurs" A, B, C de management ! Human Âź caractĂ©rise Pierre (ou Paul) comme Ă©tant LUI-mĂȘme, DIFFÉRENT de plusieurs milliards d'AUTRES sur Terre (c'est la combinatoire du modĂšle !) ; et donc, une fois analysĂ©, il se reconnaĂźt, se connaĂźt mieux, comme ĂȘtre existant, s'exprimant, agissant Ă  SA façon, Ă  la fois nĂ©cessaire et contingente.

Qui plus est, la rĂ©alitĂ© est que Pierre, ici et maintenant (au moment de son test), n'est PAS celui qu'il fut enfant ou il y a 5 ou 10 ans. Prendre DATE de son Ă©volution Ă  venir — car vita in motu : la vie est changement — devient possible quand Pierre, s'il le dĂ©sire, se replongera, 5 ans plus tard, dans le “travail personnel” qu’il fit
 5 ans auparavant. Les conditions du test d'origine sont prĂ©servĂ©es : mĂȘme tempĂ©rature, mĂȘme pression ! Parions que les rĂ©sultats auront... changé !

 

Voila ce qui se passe dans le “module” PANOrama de personnalitĂ© de human Âź, basĂ© sur les concepts et modĂšles des psychologies “humaniste” et “cognitive” des annĂ©es 1960 Ă  90. La documentation en ligne est donc sĂ©rieuse et Ă©prouvĂ©e, les rĂ©fĂ©rences d'auteurs sont abondantes.

Mais cela exige un EFFORT demandĂ© au “CLIENT” dans son “travail personnel”, qui rĂ©pond Ă  neuf rĂšgles de passage de test :

- tout test dure sans doute le double des 30 Ă  45 minutes annoncĂ©es par les questionnaires concurrents dans leur saisie de donnĂ©es. Or cette capture d'informations personnelles faite en ligne est importante ; libertĂ© du moment venu, confort d'installation, convivialitĂ© du dialogue, aide disponible... et rappelle que chacun travaille pour lui-mĂȘme ;

- la qualitĂ© des rĂ©sultats en dĂ©pend. Human Âź les prĂ©sente sous diverses formes d'Ă©crans afin d’avoir diffĂ©rents points de vue et ils sont TOUJOURS imprimables (car l'expĂ©rience montre qu'on garde, longtemps, ses rĂ©sultats).

- un PROTOCOLE d’interprĂ©tation permet le dĂ©codage des rĂ©ponses apportĂ©es. Des pages documentaires viennent satisfaire ceux qui veulent connaĂźtre les dĂ©finitions ou bien “en savoir +”.

- l'APPROPRIATION des rĂ©sultats est la premiĂšre Ă©tape vers un changement individuel lorsqu’il est dĂ©sirĂ©. Human Âź, en plus de ses synthĂšses, propose de premiers exercices d'application, tĂ©moins de âˆ†Ă©veloppement personnel.

Et ceux-lĂ  mĂȘme qui voudront confirmer LEUR auto-diagnostic ou bien approfondir tel ou tel point de LEUR analyse de personnalitĂ© ou encore faire une cure thĂ©rapeutique ou encore suivre une formation appropriĂ©e pourront s'adresser Ă  un autre professionnel, qu'il soit psy ou r.h.

 

D'autres "modules" human Âź sont conçus et rĂ©alisĂ©s dans le mĂȘme esprit :

* EMOI, l'Ă©motivitĂ© Ă©tant centrale dans notre champ de conscience (le "modĂšle" de personnalitĂ© utilisĂ© Ă©tant humaniste-cognitiviste). Il s'agit d'Ă©duquer sa sensibilitĂ©, faire de ses Ă©motions des alliĂ©es (trop vibrantes, elles ne peuvent s’étouffer)... plutĂŽt que vouloir les “maĂźtriser”.

* CHANGER présuppose des motivations de base, des motifs d'action (Maslow, Forner) et la connaissance d'un processus de changement qui LIE ce qui change ET la façon de changer des hommes.

ORGANISER le changement est donc préparer ce qui sera adapté demain. Il y faut, nécessairement, des OUTILS (à la fois utiles parce qu'ils répondent à un problÚme, évolutifs, qu'il s'agit de s'approprier, et explicités dans leur sens caché).

* MANAGER, dĂ©passant les styles de “leadership”, qui permet de se situer par rapport au “modĂšle fonctionnel” d'entreprise (Peter Drucker), aux problĂšmes des stratĂ©gies et de la tactique (Ansoff), consiste Ă  CONDUIRE les affaires (avec l'autoritĂ© nĂ©cessaire, un esprit d'entreprise et des conditions de rĂ©ussite) ET ANIMER les hommes (avec la communication nĂ©cessaire, un esprit d'Ă©quipe et une dynamique de groupes). Cela ne va pas aujourd'hui sans coaching.

* RELATIONNER — par les temps qui courent “la communication” Ă©tant omniprĂ©sente — est d'abord appliquer un minimum de la thĂ©orie de l'information (l’information Ă©tant ce qui rĂ©duit MON incertitude, le support de TOUTE communication et le support de TOUTE connaissance) ; c'est exprimer un message ET tisser un lien Ă  l'autre et certaines des “fonctions” psychologiques qui caractĂ©risent une personnalitĂ© y jouent un rĂŽle dĂ©terminant. RELATIONNER identifie ces autres en relations de face Ă  face, en relations de groupes (T-groups : Test or Training, petits groupes, groupes moyens ou grands)


5 — Le marchĂ© des "aides ∆H"

Une premiùre question est : AUPRÈS DE QUI ? demande-t-on de l'aide


Dans les faits, en France, le marchĂ© des prestations d'aide psychologique se STRUCTURE autour d’une “chaĂźne de santĂ©â€Â (cf page 1) :

- définie dans ses frontiÚres (secteur public et secteur privé) comme dans ses activités (médicales sous tutelle, "nouvelles thérapies" ou MAC = Médecines Alternatives Complémentaires qui émergent)

- et dans ses acteurs (psychiatres, psychanalystes, psychologues clini-ciens, psychothérapeutes, psychopraticiens, coaches de vie...)

Sur ce segment, tout marketer identifiera quelque 5 000 professionnels cliniciens indépendants, 10 000 psychothérapeutes, 8 000 psycho-praticiens ou 2 000 coaches... En B to C, quelque 25 000 personnes.

Au travail on peut modĂ©liser une “chaĂźne de compĂ©tences” (competency scale, cf page 2) que le secteur privĂ© considĂšre de maniĂšre bien plus SOUPLE que le secteur public, et qui est orientĂ©e Knowledge Management

autour de certains concepts :

Schéma compétences

 

Pour les PROfessionnels, le “management de LA Ressource Humaine, DU capital humain” (l'ancienne “gestion du personnel”) d'une entreprise s'intĂ©resse (thĂ©oriquement) autant Ă  L’Organisation qu'Ă  CHAQUE salariĂ©.

Sur ce segment, tout marketer identifiera :

- 245 GE (Grandes Entreprises qui emploient 30% des salariĂ©s), 4 950 ETI (Entreprises de Taille Moyenne) et 138 000 PME (Petites et Moyennes Entreprises) — non comptĂ©es 3 millions de micro-entreprises — qui emploient quelque 14,135 millions de salariĂ©s (12,582 en Equivalence Temps Plein) ;

- bon an, mal an, 1 827 300 projets de recrutement/an (tous secteurs, dont 44% emplois temporaires, 1/3 des recrutements étant jugé "difficile") ;

- 6,360 millions de travailleurs en FPC (cours, stages, situations de travail en Formation Professionnelle Continue), le taux d'accÚs moyen étant de 45%  (entreprises privées >10 salariés). Plus précisément 56% (16h/an de formation) en entreprise >250 sal., 42% (et 10h/an) en entreprise 50-250 sal., 27% (et 7h/an) en entreprise <50 sal.

Ces statistiques Ă©volueront Ă  partir de 2017 avec l'application du CPA au 01/01/2017 (Compte Personnel d'ActivitĂ© d'un salariĂ©) et une rĂ©forme Ă  venir des 62 700 organismes de formation (totalisant 14 Md€ de CA).

Soit au bas mot quelque 5 000 responsables de “services qui touchent aux R.H.” (recrutement, formation, communication) dans les entreprises dĂ©nombrĂ©es, a minima 14 000 recruteurs & formateurs (organismes dĂ©clarĂ©s, indĂ©pendants), 4 000 orienteurs (en Ă©coles, centres, associations...), 2 000 coaches, consultants et cabinets-conseils. En B to B donc, quelques 25 000 personnes.

 

En conclusion, de quoi former un RÉSEAU de PARTENAIRES avec ce potentiel. A ces partenaires human Âź propose de complĂ©ter leurs "outils ∆H", d'offrir Ă  leurs clients ou salariĂ©s une prestation faite "sur mesure" puisque basĂ©e sur un "profil" dĂ©jĂ  analysĂ©. Dans le travail qu'ils font ensemble ("cure" de thĂ©rapie comme "mission" en entreprise), cet accompagnement personnalisĂ© est un APPORT, un point de repĂšres, un support de dialogue approfondi envers les buts poursuivis par les parties.

 

La seconde question joue les Candide : MAIS QUI a BESOIN D'AIDE ?

Paradoxalement, on ne demande PAS (ou si peu) d'aide psy ou d'aide r.h. C'est A L'OCCASION D'UNE DIFFICULTÉ OU D'UN PROBLÈME (mal-ĂȘtre, crise, problĂšme relationnel, recherche de travail
) que l'on passe — indirectement donc — par L'ÉPREUVE DE FAIRE LE POINT SUR SOI ! Seulement 6% de ceux qui « consultent » (3,9 millions de personnes) l'ont fait pour "mieux se connaĂźtre" (et se disent satisfaits Ă  plus de 80%).

 

Or des épreuves, qui n'en connaßt pas au cours de sa vie ?  Voici des "statistiques" d'intervention psychologique :

- c'est entre 35 et 50 ans que les français font le plus appel à un psy (60% de femmes pour 40% d'hommes) ;

- trouble le plus fréquemment énoncé (30%) : la "dépression"... par suite de "stress" ; de fait des troubles de l'humeur (souvent une déprime) ;

- « difficultĂ©s relationnelles » : 25%, au travail essentiellement (13 %) sinon conflits locaux (3%), « problĂšmes conjugaux » (divorce, conflits, ruptures dans 9 % des cas) ;

- « crises » personnelles : 20%, deuil d’une personne proche (10 % des cas), traumatismes (5%, suite Ă  accident, chĂŽmage), "remise en cause" profes-sionnelle (3 %) ou personnelle (2%)...

Soit les 3/4 des "consultations".

Parmi les BÉNÉFICES, on remarque aller mieux (38 %), avoir acquis un regard diffĂ©rent sur sa vie (33 %) et davantage confiance en soi (16 %). Le paradoxe reste qu'une fois la prestation psychologique effectuĂ©e les personnes interrogĂ©es confient que cela les a rĂ©ellement aidĂ©es : 30 % « beaucoup » et 31 % « assez », soit 61%  de bons rĂ©sultats = un petit 12/20 ! Peut-ĂȘtre un peu plus si l'on compte 25 % de rĂ©ponses « un peu » tandis que 14 % estiment que cela ne les a "pas du tout" aidĂ©es.

 

A cĂŽtĂ© des “consultants en R.H.” (cf supra, hors secteur public) soit 2 millions/an de "recrutĂ©s", 6 millions de "formĂ©s", les 9 Ă  10 millions (2/3) d’ â€œĂ©valuĂ©s” annuels (dans la fonction occupĂ©e) parmi les 14 millions de salariĂ©s du PRIVÉ, soit 17 millions de prospects,

quel est le dĂ©compte des personnes consultant des “psy”, au sens large (sondage TNS-Sofres, mi-2013) ?

- 21% ayant terminé leur cure :  13.9 millions (sur 66 millions de français)
- 7% en cure :  + 4.6 millions
= 18,5 millions de "clients finaux"
(ayant été "curistes")
- ET 14% songeant à consulter :  + 9.2 millions de "prospects"
(en demande latente)

soit 27,7 millions de personnes, potentiel de marché énorme (42% de la population ?) qui se renouvelle car la vie est changement...

Dans des situations comme les “caps de vie” Ă  franchir (20, 35, 50, 65 ans), les cas personnels de santĂ©, de relations de couple, d'Ă©ducation des enfants, de vie professionnelle, de vie sociale... “ANALYSER et INTERVENIR auprĂšs d'individus, de groupes ou d'institutions dans le but de participer Ă  une MODIFICATION DES COMPORTEMENTS individuels ou groupaux en s'adaptant aux spĂ©cificitĂ©s de chaque situation” enseigne-t-on Ă  l'UniversitĂ© aux Ă©tudiants en psychologie !

6 — Le non-dit

Ce qu'on ne dit pas, et qui est une CARACTÉRISTIQUE DE "MARCHÉ", est que la vieille dĂ©marche socratique (connais-toi toi-mĂȘme
 et tes limites) n'est PAS UN BESOIN ressenti concrĂštement, a contrario du mĂ©decin qui prescrit tel mĂ©dicament (telle recommandation Ă  un confrĂšre ou telle opĂ©ration) pour guĂ©rir. Se connaĂźtre reste VIRTUEL.

L'on s'aperçoit, APRÈS traitement de la cause apparente de consultation, qu'il y avait peut-ĂȘtre, A LA BASE, plus ou moins cachĂ©, un problĂšme nĂ©cessitant "travail personnel" sur soi ! Une ÉDUCATION DE CLIENTÈLE manque


 

"Convertir" quelqu’un, conscient ou qui "y songe", demandera donc du temps et des arguments pĂ©dagogiques. On NE VEND PAS une prestation de connaissance de soi, psychologique ou managĂ©riale !

CONSEILLER ne fait certes pas de mal
 mais les conseilleurs ne sont pas les payeurs ! On ne peut donc qu’INCITER d'une part, A FAIRE d'autre part, ce qui mesure l'efficacitĂ© (est efficace celui, celle qui, en situation donnĂ©e, rĂ©ussit des rĂ©sultats attendus et utiles).

Contrainte : cela sous-tend que l'on payera de sa personne !!!

 

Jacques d’OC, janvier 2017