Qui sommes-nous ?
1 â âAiderâŠâ
Le premier mot est human.
Il dĂ©signe une valeur humaniste, de santĂ© âpsychologiqueâ au sens de la dĂ©finition O.M.S. (inchangĂ©e depuis 1946)â: âĂ©tat complet de bien-ĂȘtre, physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmitĂ©â.
Psychologiquement ĂȘtre âen santĂ©â aujourd'hui est un concept Ă©largi : biologique, organique, affectif, psychique, relationnel, professionnel, social, environnemental... ainsi qu'un concept relatif que chaque personne est appelĂ© Ă redĂ©finir, dans son milieu et son Ă©poque, aux diffĂ©rents Ăąges de sa vie.
Un marchĂ© immatĂ©riel de la âressourceâ humaine, quâelle soit santĂ© dite âmentaleâ en privĂ© ou bien santĂ© âmanagĂ©rialeâ au travail, concerne tout autant tel ou tel particulier que chaque salariĂ©, artisan, commerçant ou indĂ©pendant.
Le deuxiĂšme mot est partners.
Dans le domaine de la SantĂ©, le gardien du temple n'est plus le mĂ©decinâ!
Le principal intĂ©ressĂ© devient de moins en moins patient (pathologique) et de plus en plus "client", Ă qui rendre de rĂ©els "services de santĂ©" qui ont Ă considĂ©rer sa souffrance et proposer Ă son mal-ĂȘtre des solutions de retour "en santĂ©", de bien-ĂȘtre sinon de mieux-ĂȘtre.
Sur cette "chaĂźne de santĂ©", parlons donc de nouveaux psychopraticiensâ: psychologues cliniciens, psychothĂ©rapeutes, psycho-praticiens, coaches de vie...
Dans le domaine de la "Ressource Humaine" au travail, le gardien du temple devrait ĂȘtre soit le hiĂ©rarchique ("rouge", en line) soit le DRH ("bleu", en staff).
Or les nouvelles générations font que le principal intéressé (salarié ou indépendant) devient de plus en plus "client" de "solutions r.h.".
Sur cette "chaĂźne de r.h.", de multiples aides sont possibles et proposĂ©es par les services d'entreprise ou des praticiens r.h.â: orienteurs, recruteurs, formateurs, coaches, consultants, gestionnaires de carriĂšre...
Remarquons que tous ces "partners", qu'ils soient de santĂ© ou r.h., ne sont que des milliers pour aider des millions de personnesâ!
Le troisiĂšme mot est .com
Est apparue une technologie (dite "nouvelle"... depuis les années 90' !) qui fait de l'Internet, des micro-ordinateurs et objets "responsive" (smartphones, tablettes) un nouvel agent de changement (change-master). Ce qui permet, à distance et en temps réel, d'apporter une aide psychologique et/ou managériale adaptée.
Des "outils" en ligne sont maintenant disponibles pour nous mieux connaĂźtre (Ă©ternel conseil depuis Socrate), pour faire de nos Ă©motions des alliĂ©es, pour maĂźtriser notre relationnel, pour travailler en Ă©quipe, pour agir et changer (s'adapter, anticiper ou provoquer le futur)â: se rĂ©aliser c'est d'abord rĂ©aliser quelque choseâ! Ainsi rĂ©ussit-on son inĂ©vitable changement...
2 â L'activitĂ© human Âź
Depuis 1985, notre activitĂ© de consultants r.h. est de proposer en ligne des âAIDES âHâ (soft tools), qui sont des logiciels de âĂ©veloppement Humain en connaissance de soi et de management.
Deux classiques de la littĂ©rature occidentale (St-ExupĂ©ry & Richard Bach, le St-Ex amĂ©ricain) donnent l'esprit et le but de ces aides psychologiques : âretrouver son Ăąme d'enfant, poursuivre ses rĂȘves, sortir de la caverne, penser par soi-mĂȘme en dehors des sentiers battus, vouloir sâamĂ©liorer, sâexercer Ă bien faire, partager ses valeurs, devenir acteur de sa vie parmi les siens et les autresâ... disent-ils.
AllĂ©gories philosophiques sans doute... mais psychologiquement SAINES dans un monde qui est peut-ĂȘtre moins dĂ©senchantĂ© qu'il n'y paraĂźt !
Que ce soit Ă titre privĂ© (connaissance de soi) et/ou Ă titre professionnel (connaissance du management), les âaides âHâ s'interprĂštent d'elles-mĂȘmes (via protocole d'auto-diagnostic et documentation en ligne).
Elles pourront ĂȘtre relayĂ©es par des partenaires (âcureâ psy, brĂšve et personnalisĂ©e, par exemple ou bien sĂ©minaire d'entreprise).
L'activitĂ© principale INSEE de l'entreprise est donc dâĂ©dition de logiciels applicatifs spĂ©cifiques, en l'occurrence ââHâ : 58.29C (nouveau code APE selon la NAF rĂ©v.2 du 08/01/2008). Code dont le contenu central est : logiciel Ă usage professionnel, rĂ©alisant un type de traitement spĂ©cifique ou un ensemble de tĂąches pour un domaine d'activitĂ© spĂ©cifique. A noter que sous ce code, 4 147 sociĂ©tĂ©s françaises dans 5 882 Ă©tablissements emploient 43 100 salariĂ©s.
3 â Quels sont les âproduitsâ concurrents ?
Les âtestsâ pullulent sur le Net !
1/ Il y a ceux â innombrables et gratuits â de âmagazinesâ ou de vendeurs de biens et services, couvrant tous (?) les domaines de la vie quotidienne (santĂ©, beautĂ©, sĂ©duction mĂȘme, connaissance de soi, couple, scolaritĂ©, culture gĂ©nĂ©rale, relationnel de travail, sports et loisirs, voyages) âŠ
2/ Il y a ceux de âpsychotechniqueâ : tests d'intelligence comme Wechsler Adults Intelligence Scale, Raven EG... ou d'intelligence multiple ; nouveaux tests de "Q.E." (quotient Ă©motionnel) ; bilans d'orientation scolaire, tests psycho-pathologiques (planches de Rorschach, de TAT, de Szondi) ; tests psycho "TCC" (de ThĂ©rapie Cognitivo-Comportementale), voire tests psychiatriquesâŠ
3/ Les tests âde personnalitĂ©â utilisĂ©s en âcliniqueâ (câest-Ă -dire « au chevet » du Client) : en psychologie, psychothĂ©rapie, psychopratique, coaching comme en emploi : orientation professionnelle, recrutement, formation professionnelle continue, mobilitĂ©, gestion de carriĂšre⊠ sont une dizaine-douzaine, dont, entre autres :
- en 1956, le"16PF5" (16 Personality Factors identifiés par Cattel en 1946). La 5Ú édition en 1993 a un QCM de 185 questions (déclinées selon divers publics) et 5 dimensions de résultats : Anxiété, Extraversion, Sensibilité, Indépendance, Impulsivité.
- en 1960 (revu en 1997, PAPI-3 en 2014), le âPAPIâ (PA Preference Inventory) du Dr Kostick de Boston reprend la base thĂ©orique "besoin/ pression" de Murray (1938) et invente une "rosace" de rĂ©sultats (11 Ă©chelles de besoins et 11 de rĂŽles). Parce qu'il montre des traits de la personnalitĂ© au travail, le PAPI a connu un succĂšs mondial et est reconnu comme outil valide et fiable. Aujourd'hui a Ă©tĂ© crĂ©Ă©e une plate-forme d'Ă©valuation on line.
- en 1962, le âMBTIâ (Myers Briggs Type Indicator), le plus utilisĂ© au monde (2 500 000 tests/an ! dont 50% aux USA x 50$/test = 125 M$ de revenus). Le test existe en 6 formes, en auto-analyse ou en analyse par un tiers. RĂ©sultats prĂ©sentĂ©s sur 4 Ă©chelles : d'Ă©nergie (Extraversion/ Introversion), d'information (Sensation/Intuition), de dĂ©cision (PensĂ©e/ Sentiment), d'action (Jugement/Perception) donnant une typologie de 16 personnalitĂ©s. Sur le fond, c'est une synthĂšse des âtypes psychologiquesâ de Jung (1921, repris aussi par la âsocioniqueâ russe ou par la caractĂ©rologie de Le Senne-Berger).
- en 1990, le âBig Fiveâ (Five Factors Model de Digman & Goldman) donne 5 dimensions de caractĂšre : plus ou moins Extraversion, AgrĂ©abilitĂ©, Conscience professionnelle, StabilitĂ© Ă©motionnelle et Ouverture Ă la nouveautĂ©
- en 1991, le âSOSIEâ de Gordon (ECPA) prĂ©sente 9 traits de personnalitĂ©, 4 styles de comportement, 12 valeurs (observĂ©es en entreprise)
- en 1994, âSigmundâ (450 questions minutĂ©es pour faire rĂ©pondre l'inconscient puis auto-Ă©valuation sur 38 traits de personnalitĂ©, en prĂ©alable Ă un entretien d'embauche ; 1 000 000, total d'utilisations annoncĂ©es en 20 ans)
- bien d'autres peuvent encore ĂȘtre citĂ©s : le "NEO PI-R" (Ă partir du Big5) qui Ă©value 3 styles (Ă©motionnel, motivationnel, interpersonnel, le FIRO-B, le TKI, le CTPI-Pro, le PIPI, le PSV20, etc.
4/ il y a enfin les tests âspĂ©cialisĂ©sâ de management (âprofilsâ vendeurs, de manageurs, d'entrepreneurs, tests motivationnels, tests relationnels, de team-building ou de team-life ; aujourd'hui les incontournables tests de "communication" !) ils forment un domaine Ă part, ârĂ©servĂ©â Ă la vie dâentreprise, aux consultants forgeant leurs propres outils d'Ă©valuation, aux assessment centers (centres de mise en diverses situations, bancs dâessai, simulateurs).
Remarquons qu'autant des questionnaires permettent de "profiler" pour des missions, des fonctions à occuper, autant il en existe trÚs peu (sauf en industrie) inventoriant les compétences nécessaires à tel ou tel poste (référentiels-métiers et bonnes pratiques) ou faisant le bilan des retours d'expériences...
Ces principaux tests passĂ©s en revue â Ă©laborĂ©s dans la seconde moitiĂ© du XXĂš siĂšcle, ce qui montre la longĂ©vitĂ© d'un âbonâ test, encore utilisĂ© des dĂ©cennies plus tard â fondent leur approche sur des typologies (formes typiques d'une rĂ©alitĂ© complexe). Ainsi y aurait-il... 16 âtypesâ de personnalitĂ©s (mais 9 ou 38 âtraitsâ caractĂ©ristiques), 5 âdimensionsâ ou âfacteursâ de caractĂšre, 12 âvaleursâ de management... AprĂšs tout, pourquoi pas ?
4 â Les outils human Âź procĂšdent autrement
La réalité psychologique et managériale, effectivement complexe, est plutÎt que CHACUN mÚne SA VIE (de façon plus ou moins dynamique), a SON histoire vécue des événements, SON champ de conscience de ce qui lui arrive, SES ouvertures aux autres et à divers mondes.
Sur le terrain, on ne parle pas d'individu "typĂ©" car, par postulat, chaque âpersonneâ est UNIQUE. L'Ă©valuer exige donc un MODĂLE âholistiqueâ d'analyse qui caractĂ©rise CETTE personne en tant qu'ĂȘtre SINGULIER, avec SON style de comportement, SES points forts (qui la font s'affirmer), SES (inĂ©vitables) points faibles (toujours amĂ©liorables).
Pierre n'est sĂ»rement pas ce "type" XYZ ou Paul n'a pas ces "valeurs" A, B, C de management ! Human Âź caractĂ©rise Pierre (ou Paul) comme Ă©tant LUI-mĂȘme, DIFFĂRENT de plusieurs milliards d'AUTRES sur Terre (c'est la combinatoire du modĂšle !) ; et donc, une fois analysĂ©, il se reconnaĂźt, se connaĂźt mieux, comme ĂȘtre existant, s'exprimant, agissant Ă SA façon, Ă la fois nĂ©cessaire et contingente.
Qui plus est, la rĂ©alitĂ© est que Pierre, ici et maintenant (au moment de son test), n'est PAS celui qu'il fut enfant ou il y a 5 ou 10 ans. Prendre DATE de son Ă©volution Ă venir â car vita in motu : la vie est changement â devient possible quand Pierre, s'il le dĂ©sire, se replongera, 5 ans plus tard, dans le âtravail personnelâ quâil fit⊠5 ans auparavant. Les conditions du test d'origine sont prĂ©servĂ©es : mĂȘme tempĂ©rature, mĂȘme pression ! Parions que les rĂ©sultats auront... changĂ©Â !
Voila ce qui se passe dans le âmoduleâ PANOrama de personnalitĂ© de human Âź, basĂ© sur les concepts et modĂšles des psychologies âhumanisteâ et âcognitiveâ des annĂ©es 1960 Ă 90. La documentation en ligne est donc sĂ©rieuse et Ă©prouvĂ©e, les rĂ©fĂ©rences d'auteurs sont abondantes.
Mais cela exige un EFFORT demandĂ© au âCLIENTâ dans son âtravail personnelâ, qui rĂ©pond Ă neuf rĂšgles de passage de test :
- tout test dure sans doute le double des 30 Ă 45 minutes annoncĂ©es par les questionnaires concurrents dans leur saisie de donnĂ©es. Or cette capture d'informations personnelles faite en ligne est importante ; libertĂ© du moment venu, confort d'installation, convivialitĂ© du dialogue, aide disponible... et rappelle que chacun travaille pour lui-mĂȘme ;
- la qualitĂ© des rĂ©sultats en dĂ©pend. Human Âź les prĂ©sente sous diverses formes d'Ă©crans afin dâavoir diffĂ©rents points de vue et ils sont TOUJOURS imprimables (car l'expĂ©rience montre qu'on garde, longtemps, ses rĂ©sultats).
- un PROTOCOLE dâinterprĂ©tation permet le dĂ©codage des rĂ©ponses apportĂ©es. Des pages documentaires viennent satisfaire ceux qui veulent connaĂźtre les dĂ©finitions ou bien âen savoir +â.
- l'APPROPRIATION des rĂ©sultats est la premiĂšre Ă©tape vers un changement individuel lorsquâil est dĂ©sirĂ©. Human Âź, en plus de ses synthĂšses, propose de premiers exercices d'application, tĂ©moins de âĂ©veloppement personnel.
Et ceux-lĂ mĂȘme qui voudront confirmer LEUR auto-diagnostic ou bien approfondir tel ou tel point de LEUR analyse de personnalitĂ© ou encore faire une cure thĂ©rapeutique ou encore suivre une formation appropriĂ©e pourront s'adresser Ă un autre professionnel, qu'il soit psy ou r.h.
D'autres "modules" human Âź sont conçus et rĂ©alisĂ©s dans le mĂȘme esprit :
* EMOI, l'Ă©motivitĂ© Ă©tant centrale dans notre champ de conscience (le "modĂšle" de personnalitĂ© utilisĂ© Ă©tant humaniste-cognitiviste). Il s'agit d'Ă©duquer sa sensibilitĂ©, faire de ses Ă©motions des alliĂ©es (trop vibrantes, elles ne peuvent sâĂ©touffer)... plutĂŽt que vouloir les âmaĂźtriserâ.
* CHANGER présuppose des motivations de base, des motifs d'action (Maslow, Forner) et la connaissance d'un processus de changement qui LIE ce qui change ET la façon de changer des hommes.
ORGANISER le changement est donc préparer ce qui sera adapté demain. Il y faut, nécessairement, des OUTILS (à la fois utiles parce qu'ils répondent à un problÚme, évolutifs, qu'il s'agit de s'approprier, et explicités dans leur sens caché).
* MANAGER, dĂ©passant les styles de âleadershipâ, qui permet de se situer par rapport au âmodĂšle fonctionnelâ d'entreprise (Peter Drucker), aux problĂšmes des stratĂ©gies et de la tactique (Ansoff), consiste Ă CONDUIRE les affaires (avec l'autoritĂ© nĂ©cessaire, un esprit d'entreprise et des conditions de rĂ©ussite) ET ANIMER les hommes (avec la communication nĂ©cessaire, un esprit d'Ă©quipe et une dynamique de groupes). Cela ne va pas aujourd'hui sans coaching.
* RELATIONNER â par les temps qui courent âla communicationâ Ă©tant omniprĂ©sente â est d'abord appliquer un minimum de la thĂ©orie de l'information (lâinformation Ă©tant ce qui rĂ©duit MON incertitude, le support de TOUTE communication et le support de TOUTE connaissance) ; c'est exprimer un message ET tisser un lien Ă l'autre et certaines des âfonctionsâ psychologiques qui caractĂ©risent une personnalitĂ© y jouent un rĂŽle dĂ©terminant. RELATIONNER identifie ces autres en relations de face Ă face, en relations de groupes (T-groups : Test or Training, petits groupes, groupes moyens ou grands)âŠ
5 â Le marchĂ© des "aides âH"
Une premiĂšre question est : AUPRĂS DE QUI ? demande-t-on de l'aideâŠ
Dans les faits, en France, le marchĂ© des prestations d'aide psychologique se STRUCTURE autour dâune âchaĂźne de santĂ©â (cf page 1) :
- définie dans ses frontiÚres (secteur public et secteur privé) comme dans ses activités (médicales sous tutelle, "nouvelles thérapies" ou MAC = Médecines Alternatives Complémentaires qui émergent)
- et dans ses acteurs (psychiatres, psychanalystes, psychologues clini-ciens, psychothérapeutes, psychopraticiens, coaches de vie...)
Sur ce segment, tout marketer identifiera quelque 5 000 professionnels cliniciens indépendants, 10 000 psychothérapeutes, 8 000 psycho-praticiens ou 2 000 coaches... En B to C, quelque 25 000 personnes.
Au travail on peut modĂ©liser une âchaĂźne de compĂ©tencesâ (competency scale, cf page 2) que le secteur privĂ© considĂšre de maniĂšre bien plus SOUPLE que le secteur public, et qui est orientĂ©e Knowledge Management
autour de certains concepts :
Pour les PROfessionnels, le âmanagement de LA Ressource Humaine, DU capital humainâ (l'ancienne âgestion du personnelâ) d'une entreprise s'intĂ©resse (thĂ©oriquement) autant Ă LâOrganisation qu'Ă CHAQUE salariĂ©.
Sur ce segment, tout marketer identifiera :
- 245 GE (Grandes Entreprises qui emploient 30% des salariĂ©s), 4 950 ETI (Entreprises de Taille Moyenne) et 138 000 PME (Petites et Moyennes Entreprises) â non comptĂ©es 3 millions de micro-entreprises â qui emploient quelque 14,135 millions de salariĂ©s (12,582 en Equivalence Temps Plein) ;
- bon an, mal an, 1 827 300 projets de recrutement/an (tous secteurs, dont 44% emplois temporaires, 1/3 des recrutements étant jugé "difficile") ;
- 6,360 millions de travailleurs en FPC (cours, stages, situations de travail en Formation Professionnelle Continue), le taux d'accÚs moyen étant de 45% (entreprises privées >10 salariés). Plus précisément 56% (16h/an de formation) en entreprise >250 sal., 42% (et 10h/an) en entreprise 50-250 sal., 27% (et 7h/an) en entreprise <50 sal.
Ces statistiques évolueront à partir de 2017 avec l'application du CPA au 01/01/2017 (Compte Personnel d'Activité d'un salarié) et une réforme à venir des 62 700 organismes de formation (totalisant 14 Md⏠de CA).
Soit au bas mot quelque 5 000 responsables de âservices qui touchent aux R.H.â (recrutement, formation, communication) dans les entreprises dĂ©nombrĂ©es, a minima 14 000 recruteurs & formateurs (organismes dĂ©clarĂ©s, indĂ©pendants), 4 000 orienteurs (en Ă©coles, centres, associations...), 2 000 coaches, consultants et cabinets-conseils. En B to B donc, quelques 25 000 personnes.
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En conclusion, de quoi former un RĂSEAU de PARTENAIRES avec ce potentiel. A ces partenaires human Âź propose de complĂ©ter leurs "outils âH", d'offrir Ă leurs clients ou salariĂ©s une prestation faite "sur mesure" puisque basĂ©e sur un "profil" dĂ©jĂ analysĂ©. Dans le travail qu'ils font ensemble ("cure" de thĂ©rapie comme "mission" en entreprise), cet accompagnement personnalisĂ© est un APPORT, un point de repĂšres, un support de dialogue approfondi envers les buts poursuivis par les parties.
La seconde question joue les Candide : MAIS QUI a BESOIN D'AIDE ?
Paradoxalement, on ne demande PAS (ou si peu) d'aide psy ou d'aide r.h. C'est A L'OCCASION D'UNE DIFFICULTĂ OU D'UN PROBLĂME (mal-ĂȘtre, crise, problĂšme relationnel, recherche de travailâŠ) que l'on passe â indirectement donc â par L'ĂPREUVE DE FAIRE LE POINT SUR SOI ! Seulement 6% de ceux qui « consultent » (3,9 millions de personnes) l'ont fait pour "mieux se connaĂźtre" (et se disent satisfaits Ă plus de 80%).
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Or des Ă©preuves, qui n'en connaĂźt pas au cours de sa vie ? Â Voici des "statistiques" d'intervention psychologique :
- c'est entre 35 et 50 ans que les français font le plus appel à un psy (60% de femmes pour 40% d'hommes) ;
- trouble le plus fréquemment énoncé (30%) : la "dépression"... par suite de "stress" ; de fait des troubles de l'humeur (souvent une déprime) ;
- «âdifficultĂ©s relationnellesâ» : 25%, au travail essentiellement (13â%) sinon conflits locaux (3%), «âproblĂšmes conjugauxâ» (divorce, conflits, ruptures dans 9â% des cas) ;
- «âcrisesâ» personnelles : 20%, deuil dâune personne proche (10â% des cas), traumatismes (5%, suite Ă accident, chĂŽmage), "remise en cause" profes-sionnelle (3â%) ou personnelle (2%)...
Soit les 3/4 des "consultations".
Parmi les BĂNĂFICES, on remarque aller mieux (38 %), avoir acquis un regard diffĂ©rent sur sa vie (33 %) et davantage confiance en soi (16 %). Le paradoxe reste qu'une fois la prestation psychologique effectuĂ©e les personnes interrogĂ©es confient que cela les a rĂ©ellement aidĂ©es : 30 % « beaucoup » et 31 % « assez », soit 61% de bons rĂ©sultats = un petit 12/20 ! Peut-ĂȘtre un peu plus si l'on compte 25 % de rĂ©ponses « un peu » tandis que 14 % estiment que cela ne les a "pas du tout" aidĂ©es.
A cĂŽtĂ© des âconsultants en R.H.â (cf supra, hors secteur public) soit 2 millions/an de "recrutĂ©s", 6 millions de "formĂ©s", les 9 Ă 10 millions (2/3) dâ âĂ©valuĂ©sâ annuels (dans la fonction occupĂ©e) parmi les 14 millions de salariĂ©s du PRIVĂ, soit 17 millions de prospects,
quel est le dĂ©compte des personnes consultant des âpsyâ, au sens large (sondage TNS-Sofres, mi-2013) ?
- 21% ayant terminé leur cure : |  13.9 millions (sur 66 millions de français) |
- 7% en cure : |  + 4.6 millions = 18,5 millions de "clients finaux" (ayant été "curistes") |
- ET 14% songeant Ă consulter : | Â + 9.2 millions de "prospects" (en demande latente) |
soit 27,7 millions de personnes, potentiel de marché énorme (42% de la population ?) qui se renouvelle car la vie est changement...
Dans des situations comme les âcaps de vieâ Ă franchir (20, 35, 50, 65 ans), les cas personnels de santĂ©, de relations de couple, d'Ă©ducation des enfants, de vie professionnelle, de vie sociale... âANALYSER et INTERVENIR auprĂšs d'individus, de groupes ou d'institutions dans le but de participer Ă une MODIFICATION DES COMPORTEMENTS individuels ou groupaux en s'adaptant aux spĂ©cificitĂ©s de chaque situationâ enseigne-t-on Ă l'UniversitĂ© aux Ă©tudiants en psychologie !
6 â Le non-dit
Ce qu'on ne dit pas, et qui est une CARACTĂRISTIQUE DE "MARCHĂ", est que la vieille dĂ©marche socratique (connais-toi toi-mĂȘme⊠et tes limites) n'est PAS UN BESOIN ressenti concrĂštement, a contrario du mĂ©decin qui prescrit tel mĂ©dicament (telle recommandation Ă un confrĂšre ou telle opĂ©ration) pour guĂ©rir. Se connaĂźtre reste VIRTUEL.
L'on s'aperçoit, APRĂS traitement de la cause apparente de consultation, qu'il y avait peut-ĂȘtre, A LA BASE, plus ou moins cachĂ©, un problĂšme nĂ©cessitant "travail personnel" sur soi ! Une ĂDUCATION DE CLIENTĂLE manqueâŠ
"Convertir" quelquâun, conscient ou qui "y songe", demandera donc du temps et des arguments pĂ©dagogiques. On NE VEND PAS une prestation de connaissance de soi, psychologique ou managĂ©riale !
CONSEILLER ne fait certes pas de mal⊠mais les conseilleurs ne sont pas les payeurs ! On ne peut donc quâINCITER d'une part, A FAIRE d'autre part, ce qui mesure l'efficacitĂ© (est efficace celui, celle qui, en situation donnĂ©e, rĂ©ussit des rĂ©sultats attendus et utiles).
Contrainte : cela sous-tend que l'on payera de sa personne !!!
Jacques dâOC, janvier 2017